Crecimiento lento VS crecimiento rápido: ¿Qué tipo de organización queremos ser?
Las entidades sociales pequeñas, como la nuestra, y la mayoría de los miles de entidades sociales de España, tendemos a querer abarcar mas de lo que podemos y debemos. Es un mal que no solo afecta a organizaciones pequeñas, de hecho, partidos políticos nuevos pretenden abarcarlo todo desde el inicio y eso produce unas tensiones que no existirían del mismo modo si fuese a su ritmo. Las cosas no las cambian los adanistas en unos meses frente a los años de trabajo, mejor o peor, previo.
Ese, a su ritmo, es la clave del crecimiento en organizaciones sociales. En todos los equipos encontramos los expansivos, entusiastas, sin lo que no se crecería. Y están los conservadores, reservados, que prefieren concentrar los esfuerzos para ser más eficaces y eficientes, aunque produzca un menor impacto.

No podemos decir la manida frase de en el termino medio está la virtud, no es verdad y eso nos es gestionar. El termino medio suele ser un buen consejo, pero a veces es necesario arriesgarlo todo, y otras no hacer nada, y eso no es el término medio.
Frente a la incertidumbre en la toma de decisiones ayuda mucho saber qué tipo de organización queremos. Una de impacto rápido y normalmente vida más corta debido a esas tensiones ya citadas que resquebrajan los equipos, impide cohesionar pensamientos, conductas, normas, apoyos. Obliga a cambios rápidos y poco meditados. Son organizaciones como los tiempos que nos toca vivir; expansivas, de crecimiento muy rápido, y en ocasiones muy potente pero que llegado el momento del cambio o la tensión interna no tienen las raíces profundas para aguantar.
Frente a ello nos encontramos a organizaciones que alargan su vida por siglos, que son capaces de adaptarse una y otra vez a los cambios, que en ocasiones están en el foco y en ocasiones pasan desapercibidas. Que son capaces de soportar crisis casi limite y se reinventan. Podíamos citar un caso como IBM, en el que el gigante azul es capaz de cambiar por completo el foco de la actividad y reinventarse, sin estar ya en el foco de los medios de comunicación o empresarial, y podríamos compararlo con Nokia que desde el liderazgo absoluto en ventas, por decisiones erróneas, desaparece del mercado en pocos meses y no puede volver a ocupar ese espacio décadas después ¿ que es lo que permite que unos si lo logren y otros? Sin duda, el liderazgo juega un papel determinante pero la cultura organizativa, los años de experiencia, las redes profundas de trabajo, no solo las superficiales y los contactos, una buena reingeniería de la organización y un poco de suerte, ayudan a uno u otro destino.
¿Qué tipo de organización queremos ser? ¿cuánto tiempo destinamos al desarrollo organizacional? ¿Qué estamos dispuestos a asumir frente al éxito inmediato y en ocasiones efímero? ¿cómo creamos equipos de alto impacto, comprometidos, y dispuestos a desarrollar la organización? En definitiva, ¿ como creamos esa cultura interna que impregna toda la organización y le permite afrontar los cambios y perdurar para cumplir su función en cada momento?
Seguro que las organizaciones pequeñas lo tenemos más difícil, y aspectos como ganar tamaño y peso institucional es importante, seguro que lo que no es desarrollo en la mayoría de los casos es estancamiento o muerte organizativa y por eso dedicar horas, esfuerzos y recursos al desarrollo organizacional es una de las mejores inversiones en el medio y largo plazo.
Como los buenos jardineros debemos mezclar arboles de crecimiento lento, pero firme y seguro, que duran y perduran pero que tardan en ser vistosos con flores, plantas y arboles que luzcan a corto y medio plazo pero que soportan peor las inclemencias y tiene una vida mas corta.